--- Okumak değil; dinlemek isterseniz lütfen aşağıdaki videoya tıklayın ---

Türkiye'de faaliyet gösteren büyük bir Hollandalı üretim şirketinde iş barışı bozulmuştu. Mavi yakalar henüz 8 ay önce sendikalaşmıştı; yeni toplu iş sözleşmesine 4 ay kalmıştı. Görüşmelerde anlaşma niyeti görülmüyor, ipler iyice geriliyordu. Mavi yaka ile yönetim arasında güven neredeyse sıfırlanmıştı.

Bana geldiklerinde ilk söylediğim şuydu: iş barışının bozulması bir sonuçtur — neyin sonucu olduğunu bulmalıyız ki aynı sonucu doğuracak etmenleri bir an önce değiştirebilelim!

Yöneticileri, takım liderlerini, operatörleri, sendika temsilcilerini, ofis çalışanlarını birebir ve odak grup görüşmeleri ile dinledim. Ve gördüğüm şey şuydu: herkes, farklı şekillerde, her bir insanın bir ilişkiye bağlanmak için ihtiyaç duyduğu aynı beş nörolojik ihtiyacın karşılanmadığını hissediyordu — statü, belirlilik, otonomi, ait olma, adalet. Bu ihtiyaçlar karşılanmayınca insan ya savaşır ya kaçar ya da donakalır. Burada da tam olarak bu oluyordu — herkes birbirinden uzaklaşmış, görünmeyen bağlar iyice zayıflamış, kutuplaşmıştı. Hatta yönetim bile, fark etmeden, bir 'taraf' haline gelmişti. Ve kendilerince çok haklı olarak bütün yaptıklarının, iyi niyetlerinin sonucunda bu yaşananlar dolayısıyla çok kızgındılar.

İlk yaptığım nörolojik gerçekler ışığında geçmişte tüm yaşananların farklı çalışan gruplarında hangi algıları yarattığını dolayısıyla tehdit mekanizmasının nasıl çalıştığını aktardım. Yani yaşananları normalleştirdim. Yönetimi adım atmaya davet ettim. Hangi system ve süreçlerin bunlara neden olduğunu ve gelişim alanlarını listedim. Ve ilk olarak da Deneyimden Öğrenme Çalıştayı önerdim!

Çalıştayda ilk kuralımız şuydu: 'Herkes haklıdır… kısmen.' Geçmişte yaşananları listeledik — gerginlik yaratan tüm somut anları. Sonra sordum: bundan ne öğrenebiliriz ki bir daha yaşamayalım? Her bir gerilim yaratan tecrübenin bir daha yaşanmaması için bundan sonra hangi süreci nasıl yürüteceklerini gerçekçi bir şekilde belirledik. Çok kutuplu, gergin ve suçlayıcı ortam, paydaşların birbirinin niyetini takdir etmesiyle sonuçlandı.

Sonuç: iletişim tutarlı hale geldi, herkes anlaşılmış hissetti ve o çok zorlanılan süreç hayırlı bir şekilde sonlandı.

İş barışının bozulması asla tek bir nedenden olmaz. Ama doğru dinlenirse, en büyük kriz büyük bir öğrenme fırsatına dönüşebilir.